Reaktionen auf eine Kündigung – und wie Sie als Arbeitgeber damit umgehen 

Kommunikation mag Ihr tägliches Geschäft sein, aber Kündigungsgespräche haben eine eigene Dynamik. Weder der souveräne Kommunikator, der Botschaften sonst spot-on vermitteln kann, noch der erfahrenste Personalentscheider können wissen, wie das Gegenüber reagiert, wenn eine Trennung ansteht – und genau das macht diese Gespräche so unberechenbar.

 Es ist kaum möglich, sich im Verlauf des Gesprächs an einem starren Leitfaden entlang zu hangelnumso wichtiger ist eine gute VorbereitungWir verraten Ihnen, welche Fragen Sie vorab für sich beantworten sollten und wie Sie mit welcher Reaktion des betroffenen Arbeitnehmers am besten umgehen. 

Souveräne Gesprächsführung dank guter Vorbereitung 

Machen Sie sich bewusst, was die Trennung für Ihren Mitarbeiter bedeutet. Sie wissen bereits, um was es in dem Gespräch gehen wird, der Betroffene möglicherweise nicht. Umso wichtiger ist es, dass Sie das Gespräch im Wortsinne führenLegen Sie sich daher zurecht: Was sind die Gründe für die Trennung? Mit welchen Argumenten können Sie die Entscheidung untermauern? Spielen Sie gedanklich durch, welche Auswirkungen die Kündigung auf das Leben des Mitarbeiters hat und wie seine wahrscheinlichste Reaktion ausfallen wird. Und nicht zuletzt: Was ist das gewünschte Ergebnis des Gesprächs? Nur wenn Sie diese Fragen beantworten können, können Sie ruhig und professionell agieren. 

Mögliche Reaktionen, Gefahren und der richtige Umgang damit 

Die unmittelbare Reaktion auf eine schlechte Nachricht ist von vielen individuellen Einzelfaktoren abhängig und sagt noch nichts darüber aus, wie der Betroffene mittelfristig mit der Situation umgehen wird. Dennoch folgen die meisten Menschen im ersten Moment einem von vier Reaktionsmustern, die sich entsprechend kategorisieren lassen: 

1. Schock 

Der Betroffene wird blass, beginnt zu schwitzen, fängt an zu weinen. Oder er reagiert einfach überhaupt nicht. Für Sie als Überbringer der Nachricht besteht die Gefahr, dass Sie Mitleid empfinden und versuchen, die Situation durch Beschönigungen oder Zugeständnisse „angenehmer“ zu machen – und so für Verwirrung beim Betroffenen sorgen. Jetzt gilt es: Halten Sie die Reaktion aus. Mitgefühl ist angebracht, aber in Maßen. Vermeiden Sie Ratschläge, die mit „Sie sollten jetzt…“ beginnen, sondern bringen Sie den Dialog vorsichtig in Gang, z.B. mit Fragen. In vielen Fällen wird es sinnvoll sein, das Gespräch zu einem späteren Zeitpunkt fortzusetzen. Bedenken Sie immer, was der Betroffene tun wird, wenn er Ihr Büro verlässt und hinterfragen Sie, ob Sie ihn mit der Nachricht allein lassen können.

2. Emotionalität 

Hier gibt es gleich zwei Möglichkeiten: Der Betroffene reagiert hysterisch, wird laut und/oder aggressiv. Lassen Sie sich davon nicht provozieren, sonst droht das Gespräch komplett zu eskalieren. Bleiben Sie ruhig und sachlich (auch wenn es schwerfällt). Hören Sie zu. Die Reaktion mag überzogen wirken, aber wenn Sie sie jetzt kritisieren, befeuern Sie die Abwärtsspirale nur. Die Alternative: Der Mitarbeiter beginnt direkt zu feilschen, bietet z.B. einen Verzicht auf Gehaltsanteile an. Damit appelliert Ihr Gegenüber – bewusst oder unbewusst – an Ihr soziales Gewissen. Machen Sie jetzt keine Zugeständnisse und lassen keine Zweifel aufkommen. Für beide Fälle gilt: Stellen Sie sicher, dass die Botschaft wirklich angekommen ist. 

3. Gefasstheit 

Auf den ersten Blick mag dieser Typ für Sie der angenehmste sein, denn negative Reaktionen bleiben – zumindest nach außen – erstmal aus. Es gibt keine Tränen, keine Diskussion. Aber unterschätzen Sie die Situation nicht. In Menschen, die oberflächlich gefasst reagieren, brodelt es vermutlich innerlich. Die Auswirkungen bekommen Sie erst später zu spüren: Mit juristischen Auseinandersetzungen, mit strategisch gestreuten Gerüchten oder anderen Handlungen, die dem Unternehmen schaden (z.B. Datendiebstahl oder -missbrauch). Signalisieren Sie jetzt, dass Sie offen für Reaktionen sind, aber akzeptieren Sie auch, wenn der Betroffene erstmal nichts sagen möchte. Klären Sie unbedingt die weiteren Schritte, bevor Sie das Gespräch beenden. 

4. Verhandlungswillen 

Insbesondere, wenn sich die Trennung schon angekündigt hat, müssen Sie mit einem gut vorbereiteten Gegenüber rechnen. Verhandler wirken souverän, haben in der Regel Argumente und beginnen sofort, das Beste für sich herauszuholen. Die Gefahr: Sie lassen sich überrumpeln, verlieren die Gesprächsführung und machen Zugeständnisse. Hier hilft nur eins – bestens vorbereitet sein, Formulierungen vorher überlegen und den Verhandlungsspielraum kennen. Jede ungenaue Aussage könnte als Zustimmung ausgelegt werden. Deutet sich ein solches Gespräch an, sollte Protokoll geführt werden, das von beiden Seiten abgezeichnet wird. Notieren Sie auch, was noch nicht abschließend geklärt wurde.  

Grundsätzlich gilt: Wenn möglich, arbeiten Sie auf eine einvernehmliche Trennung hin, zum Beispiel durch das Angebot eines Outplacements. Dem Geschockten wie auch dem Emotionalen gibt die Aussicht auf Unterstützung Halt. Der Gefasste erfährt Wertschätzung und ist Ihnen und dem Unternehmen entsprechend wohler gesinnt. Und auch dem Verhandler kommen Sie entgegen, wenn Sie einen Beitrag dazu leisten, dass sein Berufsleben bald wieder in geregelten, neuen Bahnen verläuft. 

‹ Nächster Artikel
Vorheriger Artikel ›

Mehr interessante Beiträge in „Für Arbeitgeber”

Digitale Bewerbungsprozesse: Ein Modell der Zukunft?

Im Gespräch mit Mona Appel, HR-Managerin bei fischerAppelt. Kontaktbeschränkungen, Videokonferenzen, eingefrorene Budgets – die Corona-Krise hat Auswirkungen auf alle Bereiche...

Lesen

Reaktionen auf eine Kündigung – und wie Sie als Arbeitgeber damit umgehen 

Kommunikation mag Ihr tägliches Geschäft sein, aber Kündigungsgespräche haben eine eigene Dynamik. Weder der souveräne Kommunikator, der Botschaften sonst spot-on vermitteln kann, noch der erfahrenste...

Lesen